De Europese richtlijn loontransparantie wordt naar verwachting per 1 januari 2027 onderdeel van de Nederlandse wetgeving. De richtlijn heeft als doel gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk verder te versterken. Ook moet de richtlijn bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof en het tegengaan van ongerechtvaardigde beloningsverschillen.
Voor werkgevers betekent dit dat zij meer inzicht moeten kunnen geven in hun beloningsbeleid. Werknemers krijgen het recht om te weten of hun beloning eerlijk is ten opzichte van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Werkgevers moeten daarom kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd en waarom eventuele beloningsverschillen wel of niet gerechtvaardigd zijn.
Het wetsvoorstel schrijft voor dat de werkgever beschikt over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Het systeem omvat alle criteria die relevant zijn voor de waardering en indeling van functies en in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze criteria zijn objectief en genderneutraal, mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers en worden op objectieve en genderneutrale wijze toegepast.
Ook gevolgen voor vacatures
De richtlijn heeft ook gevolgen voor werving en selectie. Werkgevers moeten in vacatureteksten of tijdens sollicitatiegesprekken duidelijkheid geven over het beginsalaris of de beloningsschaal. Daarnaast mogen werkgevers sollicitanten straks niet meer vragen naar hun eerdere salaris.
Voor welke bedrijven geldt dit?
De regels gelden in algemene zin voor werkgevers. Wel verschilt de verplichting per bedrijfsgrootte. Voor bedrijven met minder dan 100 werknemers geldt geen periodieke rapportageplicht over de loonkloof. Deze bedrijven moeten wel rekening houden met de overige verplichtingen, zoals transparantie over beloning richting sollicitanten en werknemers en het kunnen uitleggen van beloningsverschillen binnen de organisatie.
Voor bedrijven met 100 werknemers of meer geldt wél een rapportageplicht. Bedrijven met 100 tot 250 werknemers moeten eens per drie jaar rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bedrijven met 250 werknemers of meer moeten dit jaarlijks doen. Wanneer uit de rapportage blijkt dat het loonverschil groter is dan 5% en daarvoor geen goede, objectieve verklaring bestaat, moet de werkgever actie ondernemen. In dat geval moet de beloning samen met de werknemersvertegenwoordiging worden geëvalueerd.
Geen individuele salarissen openbaar
In de berichtgeving over loontransparantie ontstaat soms het beeld dat salarissen van individuele werknemers openbaar worden gemaakt. Dat is niet het geval. De rapportages laten zien of er binnen organisaties loonverschillen bestaan tussen groepen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Het gaat dus niet om individuele salarissen of complete salarisschalen per functie.
Advies aan werkgevers
Werkgeversvereniging AWVN steunt het doel van gelijke beloning, maar vraagt aandacht voor de praktische uitvoerbaarheid en de administratieve lasten voor werkgevers. Voor bedrijven in de textielverzorging is het daarom verstandig om tijdig te beginnen met de voorbereiding.
Breng de huidige functie- en salarisstructuur in kaart, definieer wat gelijkwaardig werk binnen de organisatie betekent, betrek de ondernemingsraad vroegtijdig en richt een proces in waarmee medewerkers hun vragen over beloning eenvoudig kunnen stellen.
