De eerste tranche van de WWZ, waaronder de aanzegverplichting, is op 1 januari 2015 in werking getreden. Inmiddels zijn de eerste uitspraken gepubliceerd. Hoe gaat de rechter om met de aanzegplicht?
De aanzegverplichting
Werknemers moeten minimaal één maand voor einde arbeidsovereenkomst schriftelijk worden geïnformeerd of hun arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.
In de praktijk
De kantonrechter te Rotterdam heeft bepaald dat de werkgever zal moeten bewijzen dat de werknemer de schriftelijke aanzegbrief ook daadwerkelijk heeft ontvangen. In bedoelde rechtszaak had de werkgever de brief alleen per gewone post gestuurd en de werknemer ontkende deze te hebben ontvangen. Hierbij zij opgemerkt dat een mondelinge aanzegging niet rechtsgeldig is. De kantonrechter oordeelde vervolgens dat de vergoeding bestaat uit het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand zoals dat gold over de afgelopen twaalf maanden. Dat betekent dat de vergoeding gebaseerd is op het kale salaris, zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering of een dertiende maand.
De kantonrechter Amsterdam vond in een uitspraak van 10 juni 2015 dat een aanzegging per WhatsApp voldoet aan de schriftelijkheidseis. Aangezien de aanzeggingsbrief niet aangetekend was verzonden, kon de werkgever enkel met het Whatsapp-bericht bewijzen dat de mededeling de werknemer had bereikt.
Mag een aanzegging al worden gedaan in de arbeidsovereenkomst? De kantonrechter Utrecht oordeelde conform de wetsgeschiedenis dat dit geldig is. Dit lijkt aantrekkelijk, maar hierbij moeten wel twee dingen in ogenschouw worden genomen. Allereerst gaat de werknemer er door de aanzegging vanuit dat zijn dienstverband niet zal worden verlengd. Hij zal dan ook op zoek gaan naar een andere baan. Tevens dienen werkgevers de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig te formuleren, zodat deze bepaling niet kan worden opgevat als een opzegbepaling. In dat geval is de consequentie namelijk dat de werkgever conform de wettelijke bepalingen moet opzeggen en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt.
Wenk voor de praktijk
Kortom, rondom de aanzegverplichting ligt op de werkgever een last. De werkgever dient te bewijzen dat de schriftelijke aanzegging is ontvangen. Wij willen daarom als tip meegeven om de aanzegging tijdig per aangetekende post te versturen. Natuurlijk is tijdige persoonlijke overhandiging met een handtekening voor ontvangst ook mogelijk.
